Tarifvertrag bergbahn österreich

Arbeitnehmer, die in Österreich arbeiten, haben zumindest Anspruch auf die gesetzliche Vergütung (gesetzlich festgelegt, verordnungen oder tariflich festgelegt), die an vergleichbare Arbeitnehmer vergleichbarer Arbeitgeber am Arbeitsplatz gezahlt wird (z. B. Mindestlohn). Typischerweise ist der österreichische Mindestlohn durch Tarifverträge und Mindestlohnsätze geregelt. Mitarbeiter, die nach Österreich eingestellt werden, haben Anspruch auf “angemessene” Zahlungen, die für ihren jeweiligen Bereich/Sektor als normal erachtet werden. Die Vergütung gilt als angemessen, wenn sie zumindest der kollektiv vereinbarten Vergütung oder der gesetzlich festgelegten Vergütung entspricht, die vergleichbare Arbeitnehmer für vergleichbare Arbeiten im selben Unternehmen erhalten. Die Verhandlungen umfassen Themen wie Renten und humanisierte Arbeitsmethoden sowie Löhne und Rahmenbedingungen. In den Lohnverhandlungen werden in der Regel die prozentualen Erhöhungen sowohl für die Mindestsätze als auch für die tatsächlichen Sätze festgelegt, die in den einzelnen Betrieben gezahlt werden. Diese können nicht niedriger sein und liegen oft über den Mindestsätzen.

Arbeitnehmer erhalten in der Regel 14 Zahlungen pro Jahr, in der Regel einschließlich eines zusätzlichen Monatslohns zu Weihnachten und im Sommer (Urlaubsgeld). Die Höhe dieser Zusatzzahlungen wird in Tarifverträgen festgelegt. Im August 2007 schlug Bundesfinanzminister und Vizekanzler Wilhelm Molterer von der konservativen ÖVP vor, die derzeitige Zahl der Mitarbeiter, die von jeder Form der finanziellen Beteiligung abgedeckt werden, bis 2010 zu verdoppeln. Derzeit halten rund 6 % der österreichischen Arbeitnehmer eine Art Anteil an ihrem Arbeitgeberunternehmen, und 5 % erhalten produktivitätsbasierte Boni oder gewinnbezogene Vergütungen. Nach den Erwartungen der ÖVP soll der Anteil der von finanzgebundenen Arbeitnehmern abgedeckten Arbeitnehmer bis zum Ende der laufenden Legislaturperiode 2010 auf 20 % angehoben werden. Daher hat Herr Molterer die Sozialpartner aufgefordert, sich innerhalb von sechs Monaten auf innovative Lohnflexibilitätssysteme zu einigen, die die Produktivität als zentrales Kriterium der Lohnfestsetzung teilweise ersetzen sollen. Ziel ist es, das österreichische Lohnfestsetzungssystem flexibler zu gestalten, indem einzelne Unternehmen ermutigt werden, ihren Mitarbeitern attraktive Beteiligungssysteme anzubieten. Dieser Standpunkt wurde von der WKÖ weitgehend gebilligt, von den Gewerkschaften aber abgelehnt. Letzterer argumentierte, dass von der Regierung nicht erwartet werde, dass sie in die Autonomie der Sozialpartner in Tarifverhandlungen eingreife.

In Österreich dominieren Vereinbarungen auf Branchenebene, und da die Arbeitgeber in der Regel durch gesetzliche Organe – die Wirtschaftskammern, denen alle Arbeitgeber angehören müssen – vertreten sind, gelten die Vereinbarungen für fast alle Arbeitnehmer. Im Bankwesen sind Vereinbarungen auf Unternehmensebene über VPS zumindest im Teilsektor Sparkassen (nach dem geltenden Tarifvertrag) obligatorisch und im übrigen Privatkundengeschäft weit verbreitet. Für die gesamte Fertigung sind keine Informationen verfügbar. In der Metallindustrie arbeitet nur noch eine Minderheit der Unternehmen auf Akkordbasis; Ebenso wird die Vertriebsoption nur von einer kleinen Minderheit von Unternehmen umgesetzt, die – im Jahr 2002 – nicht mehr als rund 1.000 Arbeitnehmer in der gesamten metallverarbeitenden Industrie abdecken. Während die Arbeitgebervertreter darauf abzielen, Österreichs traditionelles sektorales Lohnfestsetzungssystem neu zu gestalten, indem es stärker auf die Bedürfnisse der einzelnen Unternehmen zugeschnitten ist, lehnt die organisierte Arbeit jegliche Versuche ab, tarifliche Lohnerhöhungen durch flexible Lohnelemente zu ersetzen. Dennoch hat die organisierte Dezentralisierung der Tarifverhandlungen auch in Lohnfragen zu einigen innovativen Zahlungssystemen in bestimmten leistungsorientierten Sektoren wie der Sparkassenbranche geführt.

Share